Viimastel nädalatel on jäänud silma üks huvitav paradoks. Firmad, mis igapäevaselt tegelevad ehitusega, teavad kui oluline on maja rajamisel vundamendi kvaliteet. Samas, toovad nenede ettevõtetete juhid välja suurima väljakutsena õiged inimesed ja inimeste käitumise organisatsioonis.

Mis neil kahel asjal ühist on?

Organisatsiooni visioon on organisatsiooni vundament (ehk kultuur), kui see ei ole korralikult laotud, siis avastad, et organisatsioonis on valede hoiakutega inimesed, kes ei käitu nii, kuidas juhid soovivad. Tulemuseks on inimestevahelised pinged. Kui juht ise kultuuri ei loo ja ei hoolitse selle toimimise eest, tekib see ise ning siis saab reaaluseks eelpool öeldu.

Kui neis organisatsioonides alustada tööd meeskonna sooritusvõime ja tulemuslikkuse parendamisega, siis inimesed toovad enamasti välja selle, et alustad tuleb asjadest, mis on seotud omavaheliste usalduslike suhetega. Äriettevõte on nagu iga inimkoosolus, kus suhted (mitte võim) tagavad koostöö tulemuslikkuse. Kiiresti arenevate organisatsioonide DNA-sse on sissekirjutatud, et kui meeskonnas ilmneb probleem/sisemine pinge, siis tuleb see kohe ära lahendada. Kui märkate, et autos läheb ekraanil põlema punane tuli, siis loomulikult te peatute, lahendate olukorra, ennem kui edasi liigute. Paljudes organisatsioonides punase tule süttides keeratakse tavaliselt raadio valjemaks.

Frammi tegevjuht Rasmus Kurm ütles Empowermendi juhtimiskonverentsil “Konkurentsieelis 2024” (salvestus) , et selle probleemi põhjus asub juhtmeeskonna laua taga, kuid kõik teevad näo, et suurt halli elevanti toas ei nähta.

Mis on ühist visioonil,  õigetel inimestel ning inimeste käitumisel?
Visioon ongi vundament, mis vastab lihtsatele küsimustele nii, et kõik meeskonnaliikmed Sellest ühte moodi aru saaksid:

- Missioon - milline on meie koostöö tähendus ehk miks me koos tegutseme? Pühendunud inimene on uudishimulik, tal on tahe ja ei anna alla kui tekivad tagasilöögid. Tele2 juht Margus Nõlvak toonitas oma ettekandes "Palga Päev 2023" korduvalt - ärge alahinnake inimeste kirge.

- Väärtused - meie ühised mängureeglid, mille täitmist me ootame kõikidelt organisatsiooniga ühinenud inimestelt. Valdo Kalm, on EMT-d juhtides öelnud, et väärtuste vastu lubatakse eksida vaid ühel korral. Väärtused on kuid juhid, neid järgides nakkab eeskuju kogu organisatsioonile. Tihti kuuleme, et organisatsioonid on kirjeldanud väärtustena:
   - ausus või usaldus - kui inimesed jätavad päevast päeva kokkulepitud asjad tähtajaks tegemata
   - avatus ja julgus - kui ettevõttes ei julgeta inimestelt isikustatult küsida kuidas nad end tunnevad. Kujutage ette päeva PERH’is kui meditsiinitöötajad teavad kõikide haigete kehatemperatuuride summeeritud keskmist, aga ei tea personaalseid temperatuure. Sellisel juhul nad pigem keelduvad haiget ravimast, sest võimatu on koostada õiget raviplaani.
   - proaktiivsus - kui ettevõttes kuuled, kuidas nad juba mitmendat kuud rakendavad muutuste juhtimise programmi, et inimesed tuleksid muutustega kaasa.
Mis on siin pildil valesti?

Suur heidutavalt julge eesmärk (BHAG) - kuhu me tahame 3-5 aasta jooksul jõuda? Ameerika tegi tohutu arenguhüppe tehnoloogia arengus peale president Kennedy poolt 1961 aasta mais välja käidud reaalsust nihestavat eesmärki: “10 aasta jooksul toimetame me inimese Kuule ja sealt tervena tagasi.” Kõik mõistsid üheselt, mis saab tehtud, see oli innustav, see oli arendav. Kuid sellise eesmärgi välja ütlemine nõudis julgust, sel hetkel keegi veel ei teadnud, kuidas seda teostada. Aastal 1969 sai see reaalsuseks ning on tänaseni USA kosmose valdkonnas tegija nr.1. Innustunud ja õnnelik inimene on 3 korda tulemuslikum. Selline areng oleks jäänud unistuseks, kui eesmärk oleks sõnastatud ebamääraselt nagu enamusel ettevõtmistel - näiteks: "Oleme parim kosmoseriik.”

Kõik me oleme imestanud Amazoni kiire arengu fenomeni. Salajane edutegur ei ole miski muu, kui Jeff Bezose loodud organisatsiooni visioon (kultuur), mida ta hoiab sellisena nagu Amazoni loomise esimesel päeval (Elements of Amazon’s Day 1 Culture).  Kui Amazoni juhilt Jeff Bezoselt  küsida, mis on tema põhivastutus, siis vastuseks saad, hoida korras vundament, säilitada organisatsioonikultuur sellisena nagu see oli Amazoni loomise esimesel päeval.

Visiooni kui olulist töövahendit kasutas Eesti Energia endine juht Hando Sutter organisatsiooni ärimudeli muutmisel, kus energiatootja muutus teenuspakkujaks, mille tegevuse oluline maht toimub väljaspool Eestit. Mõistes tuleviku trende, mis muudavad põlevkivist energiatootmise võimatuks, oli vaja kiiresti luua uued kompetentsid ning võimekused ja saada atraktiivseks tööandjaks. Visiooni elluviimiseks rakendati kaks initsiatiivi:

- Energia kangelased - mille südameks said  Netflixilt laenatud juhtimisprintsiibid/väärtused, muutmaks monopoolse ja staatilise organisatsiooni mõtteviisi (käitumist) ahneks, nutikaks, avatuks ja uudishimulikuks.

​- Teekond nulli - ambitsioonikas Eesti Energia  strateegiline arengukava aastatel 2022 - 26. Andekate ja ambitsioonikate inimeste parimaks talendimagnetiks on pakkuda neile võimalus nihestada reaalust. Selgus loob kaasatuse ning pühendumuse.