Koos ilmade jahenemisega on üha enam liikvele läinud viirused. Kas tegemist on needusega või on meil inimestena osana loodusest siit miskit õppida? Kas on võimalik see miljonite aastate vanune protsess enda kasuks pöörata?

Viirus on mikroskoopiline nakkuslik osake või patogeen, mis võib nakatada elusorganisme. Nad ei suuda iseseisvalt paljuneda ega teostada ainevahetusprotsessi, seetõttu vajavad paljunemiseks peremeesorganismi rakke.

Kui lugesid eelmist kahte lauset tähelepanelikult, siis on siin on kirjas looduse poolt loodud koostöö ehk sünergia valem (1+1>5).

Inimesed moodustavad organisatsioone (peremeesorganisme), läbi mille üksikisikutel on võimalik ellu viia oma unistusi (eesmärke/muutusi), mida nad üksi tehes iial ei suudaks. Dr. Leandro Herrero, globaalse rahvusvahelise meditsiinifirma president, tuvastas juhuslikult sarnase seose kui Glaxo töötas välja AIDS’i-vastast ravimit. Ta pani tähele, et inimeste käitumise muutusel ning viiruste levikul on sarnane muster.  Ja mis kõige tähtsam, mõlema leviku kiirust ja ulatust on võimalik matemaatiliselt modelleerida ja teadlikult juhtida. Interdistsiplinaarsus loob võimalusi elumuutvateks läbimurreteks.

Oma tähelepanekute põhjal on Dr. Herrero loonud juhtimisteooria “Viral Leadership”, mille põhituumaks on väide, et inimestel on kombeks kopeerida käitumisi, mis aitavad neil olla tõhusamad. Lapsepõlves võisid märgata, et meie vanemad liikusid edasi palju kiiremini ning väiksema vaevaga, kui imikud roomates. Õppisime käima, mis sest et algul tundus see võimatu, siis keeruline ja suur kartus oli haiget saada. Siis märkasime, et rääkides on palju lihtsam teistele inimestele oma mõtteid selgeks teha, kui rõõmsalt lalisedes. Edasi õppisime ära lugemise, mis avas meile ligipääsu lõputule teadmistebaasile, kuidas asju teha nutikamalt, lihtsamalt ja efektiivsemalt. Kõige selle käigus õppisime suhtlema, kuidas teiste inimestega läbi saada jne. Kogu meie areng põhineb imiteerimisel. Iga katse järel teadvustame, mis toimib, mis ei toimi ning korrigeerime lähtuvalt sellest oma käitumist. Nii toimib areng.

Prantsuse munk Dom Perignon soovis luua maailma parimat veini ja seadis eesmärgiks saada Päikese Kuninga veinikojkas. Õppis parimatelt Burgundia veinimeistritelt ja siis ükskord enne korkimist pistis vedi hapukaks läinud veini suhkrut. Tulemuseks oli mõnus vahuvein Champagne, mis sai Prantuse õukonna lemmikveiniks. Dom Perignon juhitud klooster sai heale järjele. Eelmisel aastal eksportis Prantsusmaa enam kui 200 miljonit pudelit. Dom Perignoni nimeline viirus on nakatanud 100 miljoneid inimesi, kellest suur osa võtab ette palverännaku selle legendi kodumaale.

Haigust tekitavate viiruste puhul on transpordivahendiks enamasti lima. Inimkoostöö puhul on selleks informatsioon. Olenemata sellest, millist oma viiest haistmismeelest ta info vastuvõtmiseks kasutab. Kõik oleme kuulnud ütlust "olen nakatunud (innustunud) ühest või teisest ideest".

Juhil on võimalus organisatsioonis teadlikult luua arengut toetavad käitumised ja harjumused, rakendades selleks sobivad süsteemid ning protsessid. Dr. Herrerolt saadud idee võttis vastu Inteli pikaaegne juht Andy Crove. Ta on sügavalt veendunud ja praktikas tõendanud, et hästi toimiv kommunikatsiooniarhitektuur tagab organisatsiooni arengukiiruse ning jätkusuutlikuse. Tegemist ei ole mingi keerulise tehnilise lahendusega, vaid organisatsiooni ärikorraldusega. Miks ja millise sagedusega inimesed kokku saavad, selleks et tagada organisatsioonis võime teha kiiresti ning tõhusalt otsuseid, eemaldada takistusi ning jagada informatsiooni. Andy Crove on öelnud, et koosolek on meedium, läbi mille kujundab juht organisatsioonis soovitud hoiakud. Ta arendas dr. Herrerolt saadud ideed edasi, rakendades arvutikiipide tootmises kasutatavaid põhiprintsiipe, mis tagavad suurema arvutus-/sooritusvõime:

- Kui võimekusest jääb puudu, siis on vaja lisada täiendavalt protsessoreid - kutsu appi teised inimesed.
- Sarnaste protsessorite lisamisest ei piisa, kuna tuleb toetada erinevaid operatsioone, milleks on vaja erinevaid kompetentse - määratle rollid ja leia sellesse rolli parima kompetentsi ja sobivate hoiakutega inimesed.
- Üksi protsessorid ei toimi, nad tuleb oma vahel ühendada, milleks on vaja luua tõhus infovahetuskanal ja suhtlusprotokoll - koosolekute eesmärk ja struktuur.
- Taga protsessoritevaheliste infokanalite maksimaalne läbilaskevõime, sest arvutite hangumise ja ülekuumenemise põhjus on enamasti just siin. Organisatsiooni arengu suurimaks takistuseks on enamasti inimeste vahel tekkivad pinged. Sellisel juhul ei suunata energia uute klientide leidmisele ja neile sobivate teenuste loomisele, vaid suhete ehk ühenduskanalite mitte toimimisest tekkinud takistuste ületamisele.

Andy Crove'i poolt väljaarendatud kontseptsiooni kirjutas Reed Hasting omakorda Netflixi väärtustesse, kuna mõistis, millise kiirenduse annab hästi toimiv kommunikatsiooniarhitektuur tema unistuste täitumisele:

- Julgustage töötajaid tegema iseseisavalt otsuseid
- Jagage teavet avatult, laialdaselt ja teadlikult
- Suhelge ausalt ja otse
- Hoiame ainult meile äärmiselt tõhusaid inimesi
- Vältige reegleid

Viimased ei ole miskit muud, kui hoiakud ja käitumine, millest peavad lähtuma kõik, kes tahavad Netflixis töötada. Põhimõtted, mis tagavad, et inimestevahelised suhted (kommunikatsioon ja infokanalid) toimivad maksimaalsel võimsusel. Reed mõistis, et väärtused toimivad vaid siis, kui juhtmeeskond järgib neid 100%. Lähtuvalt neist põhimõtetest saigi juhtmeeskonna treenimisest ja toimivusest Hastingu põhitöö.  Netflixi areng on tõendanud, et nii hästi kui juht on komplekteerinud ja treeninud oma meeskonna, sama hästi komplekteerivad ja treenivad juhtmeeskonna liikmed oma meeskonnad. Ja nii levib viirus üle kogu organisatsiooni. Siin ei ole mitte midagi juhuslikku.

Mis sa arvad, milline organisatsiooni juhtimistööriist on VIIRUS?

Organisatsiooni patogeeniks ei ole midagi muud kui organisatsiooni visioon, mis ühendab ühtseks tervikuks:

- Organisatsiooni missiooni - olemasolu põhjuse, läbi mille saab inimeste koostöö tähenduse ja tekib pühendumus;
- Organisatsiooni väärtused - millistest hoiakutest peame lähtuma, et meievaheline koostöö toimiks tõhusaimal moel. Väärtuste toimine tagab, et organisatsioonis on ühtsete hoiakutega inimesed ning sellel põhineb psühholoogiline turvalisus ehk usaldus.
- Organisatsiooni suur heidutavalt julge eesmärk - siht kuhu püüeldakse 3-5 aasta perspektiivis, mille saavutamine loob inimestes innustumuse ja tagab nende professionaalse ning isikliku arengu.

Juhid, kes on kaasanud oma meeskondade abitreeneriks Empowermendi, kasutavad regulaarselt meeskonna sooritusvõime hindamiseks PoWeR skoori. R selles valemis tähendab Relationship.  Juhtmeeskonna sooritusvõime alusel saab hinnata 1:1-le kogu organisatsiooni võimekust ellu viia seatud eesmärgid. Mõistmaks kui tõhus on sinu loodud viirus ja kui hästi sina juhina oled nakatanud oma organisatsiooni, palu juhtmeeskonna liikmetel hinda alloleva väite kehtivust 10 palli skaalal:

- Meil on ÕIGED INIMESED, kes saavad kokku sihipäraselt ja süsteemselt ning on pühendunud ühisele VISIOONILE.

Millise hinde said?

​Kui 8, siis võib see hinne tunduda kõrge, kuid tegelikult on sinu meeskonnas 2 inimest, kes ei tea teie mängu kombinatsioone. Milline on tõenäosus, et selline meeskond võidab? Milliseid pingeid see meeskonnas tekitab?  Mis on sul plaanis järgmise 30 päeva jooksul ära teha, et siin asjad korda saada? Mis juhtub siis kui olukord ei parane?