Selgus

Arvo on öelnud: „Tekstid on meist sõltumatud ja nad ootavad meid: igal inimesel on oma aeg, millal ta nende tekstideni jõuab. See kohtumine tuleb siis, kui neid tekste ei peeta enam kirjanduseks ega kunstiteoseks, vaid toetuspunktiks või mudeliks.“

Oma olemuselt on iga organisatsioon usulahk, kus inimesed töötavad ühise missiooni (tähenduse) nimel. Ettevõtte juht on kui evangelist (CRO), kes loob visiooni, mis lubab oma rahva viia helgemasse tulevikku. Luua parem maailm, viia ellu muutus (make a difference, reaalsuse nihestamine). Kui juht on oma sõnumi piisavalt selgelt ja ahvatlevalt oma rahvale esitanud, siis suudab ta kaasata jüngrid, kes tema idee ellu viivad. Et see juhtuks, on juhil vaja luua oma inimestele võimalus kaasa tulla (Kajalood. Kai Realo ). Viimaseks on organisatsiooni väärtuste ehk hoiakute süsteem. Ja selleks et ühes suunas liikuma hakata on vaja seada käega katsutav verstapost (3 - 5 aasta eesmärk, BHAG). Viimane tuleb seada piisavalt ambitsioonikas, innustamaks kaasa tulema suure tahtega andkaid (pühendunud) inimesi.

Kui tugev vundament on olemas, siis selle peale on võimalik ehitada juba järgmisi konstruktsioone, mis on suunatud lähiperspektiivis soovitu saavutamisele.

Ka siin on oluline selgus:

- prioriteetides - milline on olulisim muutus, millele tuleb fokusseerida, et luua arengu- ehk konkurentsieelis;
- rollides - milline on iga meeskonna liikme panus, et muutus saab elluviidud ehk uus reaalsus;
- normides - lihtsad reeglid ja kokkulepped, kuidas otsuseid tehakse, konflikte lahendatakse ja infot jagatakse.

Inimese tulemuslikkust enim pärssivamad tegurid on teadmatus või pidev tähelepanu hajumine. Mõlema juurpõhjuseks on selguse puudumine. Kui inimesel endal puudub teadmine, kes ta on ja mida ta tahab, on ta segaduses. Ta on pinges, mille kohta kasutatakse meditsiinis terminit stress. Organisatsioon ei ole miskit muud kui inimeste kogum ja selguse puudumine siin saab progresseeruva võimenduse. Selguse olemasolu aga tagab inimestevahelises koostöös sünergia.

Põhjuseks miks inimesed oma eesmärkide seadmisel kardavad olla konkreetsed on kaks:

1. oskamatus - organisatsioonide kasvu suurimaks takistuseks on võimekus kasvatada juhte, kes on suutelised visioneerima ning kasvavat organisatsiooni vastavuses tuleviku visioonile joondama (raku pooldumise seadus).
2. kartus ja ebaturvalisus - inimesed ei tunne end organisatsioonis piisavalt turvaliselt ning siis nad seavad eesmärgid piisavalt ebamäärased, et nende tegevust ei oleks võimalik hinnata.

Selline inimeste käitumine on esmapilgul enesestmõistetav, kuid organisatsiooni jätkusuutlikkuse tagamiseks tuleb need põhjused minimiseerida. Uuringud on näidanud,  et 98% organisatsioonidest  ei ole eesmärgile ja selle saavutamist tagavatele tulemustele orienteeritud. Nad ei ela ega hinga selleks, et saavutada mõttekaid tulemusi, vaid pigem selleks, et eksisteerida. Kahjuks ei saa niisugustes meeskondades ükski usaldustasand, konflikt, pühendumine või kohustumine kompenseerida seda, et inimestel puudub võidutahe.

Alguses oli Sõna  – see väljend on piibli võti, mis aitab mõista, miks see raamat on aastatuhandeid juhtinud miljardite inimeste saatust.

“Spiegel im Spiegel” – Arvo Pärt


Graphic-1 png

ONE PAGE STRATEGY PLAN

 3-tunnine interaktiivne treening, mis parandab juhtmeeskonna joondatust ja pühendumust, tuues kõik meeskonnaliikmed ühele lehele.