Need, kes on kord keeldunud olukorda parandamast lihtsalt sellepärast, et uuendused on neile vastumeelsed, on varem või hiljem sunnitud leppima uuendustega, mis enam midagi ei paranda
– Lord Canning

Mõni päev tagasi osalesin ühel üritusel, kus paluti tõsta käsi, kui tead mõnda inimest, kes 50 aastat tagasi kasutas mobiiltelefoni. Ükski käsi ei tõusnud.

Järgmine küsimus osalejatele oli, et miks me organisatsioonide juhtimises kasutame süsteeme (koostööreegleid), mis on välja arendatud enam kui 100 aastat tagasi? Kui tehnoloogia on inimeste käitumist nii palju muutnud, siis mis ime läbi peaksid enam kui 100-aastased meetodid veel tänasel päeval edukalt toimima? Me ei sunni inimesi kasutama morset või telegraafi kui infovahetuseks on olemas palju efektiivsemad meetodid.

Ettevõtluses rakenduvad muudatused kiiresti. Need, kes enda juhtumispõhimõtete ümberkorraldamisega toime ei tule, tõrjutakse turul halastamatult mängust välja. Organisatsioonid, mis ei suuda end muuta, tunnevad põletavat puudust talentidest. Nad kas ei ole atraktiivsed töökohad või neil puudub kogemus, kuidas andekaid inimesi ja (arenguks vajalikke) kompetentse enda arengusse õigel ajal kaasata.

Ettevõtte suurimaks varaks on inimesed ja suurimaks väärtuseks oskus korraldada inimestevahelist koostööd. Kui organisatsiooni arendamise esimestel päevadel ei pühendata piisavalt aega koostöö põhialuste kehtestamisele (kultuurile), siis uute inimeste lisandumisel see paratamatult muutub ning võib kujuneda ristivastupidiseks juhi soovidega. Suhted lagunevad.

Pole vist ühtegi ettevõtet, kus regulaarselt ei uurita töötajate rahulolu selgitamaks välja, mis on vaja teha selleks, et kasvatada inimeste pühendumust ning tulemuslikkust. Kui küsid juhilt, kuidas ta tulemustega rahule jäi, siis enamasti on esimene vastus: “Tulemused on üllatavalt head – enamus hinded on 10-palli skaalal kaheksad”.

Kui küsid, mis tal on plaanis teha, siis vastuseks on valdavalt, et kui asjad enam-vähem toimivad, siis pole mõtet torkida. Kuid, kui need numbrid teistpidi pöörata, ei tundugi need nii ilusad, kui algselt paistavad…

Küsime pidevalt ettevõttelt kolm lihtsat küsimust, mis aitavad hinnata asjade toimivust ettevõttes 10-palli skaalal:

1. Kas ettevõttel on õiged prioriteedid ja kas kõik neist saavad ühte moodi aru?
2. Kas õigete prioriteetidega on seotud õiged inimesed ja inimesed teevad õigeid asju?
3. Kas õiged inimesed saavad süsteemselt ja järjepidevalt kokku, sh treenimise eesmärgil?

Kui kõikidele küsimustele anda vastuseks 8 punkti ja mõtleme spordile ehk meeskonnale, kus on 10 mängijat, siis mida selline tulemus meile tegelikult ütleb?

10-st platsile jooksnud mängijast 2 ei tea, mis mängu me mängime (prioriteedid);
10-st platsile jooksnud mängijast 2 on vales positsioonis (õiged inimesed);
10-st platsile jooksnud mängijast 2 ei tunne kombinatsioone (kuidas koostööd teeme).

Kui need tegurid omavahel läbi korrutame, siis 8x8x8= 512 ehk meeskond realiseerib vaid 51% oma võimekusest. Tõenäosus, et see meeskond mängu võidab, on väike. Kui treener koheselt siin muudatusi ei tee, siis läheb aia taha nii mäng kui terve hooaeg.

Rohkem kui 50% meeskonna edust sõltub viimasest tegurist ehk kuidas me igapäevaselt koostööd teeme. Organisatsioonil võib olla ambitsioonikas siht, ümber selle koondunud parimad tegijad maailmas, kuid kui nad ei oska koostöös sünergiat luua, siis on tulemuseks vaid piin ja vaev.

Need inimesed ei koge õnnestumist, need inimesed ei ole õnnelikud, ja ettevõte ei saavuta seatud sihte. Seepärast ongi unistuste meeskonna loomisel üheks kõige kriitilisemaks teguriks meeskonna joondmine vastu ettevõtte ambitsiooni.

„Ettevõtete kiire arengu suurimaks takistuseks on võimetus luua kasvu toetuseks piisava hulga juhte, kes oskavad ja julgevad organisatsiooni arengut visioneerida ning selle elluviimiseks joondada“
- Steven Snyder

Seega, juhtide peamine väljakutse ei ole eesmärkide seadmine, vaid organisatsiooni joondamine nende saavutamiseks. Ilma joondamiseta võivad meeskonnad tahtmatult töötada üksteise vastu, raisates aega, ressursse ja energiat.

 Tõhusa joondamise praktilised sammud võtab põhjalikumalt ette Toomas Soosaar oma järmisel veebiseminaril, mis toimub 23.jaanuaril.
​
​Just joondamine on üks neist teadlikest valikutest, mis eristab ettevõtteid, mis kiiresti ja jätkusuutlikult kasvavad, nendest, mis vaevlevad raskustes ja pingetes.

Miks joondamine on tähtis?

- ühendab meeskonna ühise visiooni suunas – loob selguse ja motivatsiooni kogu organisatsioonis.
- väldib raisatud pingutusi – tagab, et kõik töötavad ühise eesmärgi nimel.
- suurendab vastutustunnet – tõstab iga tiimiliikme panuse nähtavust ja tähtsust.

Õigesti teostatud joondamine tagab, et organisatsiooni visioon, eesmärgid ja tegevused on ideaalses sünkroonis. See on liim, mis hoiab kõik need elemendid koos, andes teie meeskonnale selguse ja fookuse.

Tõhusat joondamist!